Mobbing Nedir? Neye Mobbing, Neye Denmez?

Mobbing, işyerinde bir ya da birkaç kişi tarafından bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve süreklilik gösteren psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme veya yıldırma davranışlarının bütünüdür. Amaç çoğunlukla kişiyi işten ayrılmaya zorlamak ya da pasifize etmektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu kavramı net biçimde tanımlamıştır: işveren veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen, sistematik, tekrarlayan ve olumsuz nitelikteki davranışlar bütünü; çalışanın mesleki itibarını ve psikolojik bütünlüğünü zedeleyen kötü muamele olarak değerlendirilmektedir.^[1]

Mobbing Nedir?

Mobbing, işyerinde bir ya da birkaç kişi tarafından bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve süreklilik gösteren psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme veya yıldırma davranışlarının bütünüdür. Amaç çoğunlukla kişiyi işten ayrılmaya zorlamak ya da pasifize etmektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu kavramı net biçimde tanımlamıştır: işveren veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen, sistematik, tekrarlayan ve olumsuz nitelikteki davranışlar bütünü; çalışanın mesleki itibarını ve psikolojik bütünlüğünü zedeleyen kötü muamele olarak değerlendirilmektedir.^[1]

Kim Kime Mobbing Uygulayabilir?

Mobbingin en yaygın biçimi “dikey” yani üstün asta uyguladığı tacizdir. Ancak aynı düzeydeki iş arkadaşlarının birbirine uyguladığı “yatay” mobbing de mümkündür. Hatta nadiren de olsa astın üste ya da müşteri gibi üçüncü kişilerin uyguladığı taciz de hukuki koruma kapsamına girebilir.^[3]

Hukuki Çerçeve: Hangi Kanunlar Mobbing Mağdurunu Korur?

Türk hukukunda mobbingi doğrudan ve tek bir kanun maddesinde düzenleyen özel bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak birden fazla yasal düzenleme bir arada çalışanı koruyan güçlü bir çerçeve oluşturmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu Madde 417 — İşverenin Gözetme Borcu

Bu madde, Türk hukukundaki en temel korumadır. İşveren, işçinin kişiliğini korumakla, psikolojik ve cinsel tacize karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yükümlülüğünü ihlal eden işveren, sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat sorumluluğu altına girer.^[4]

“TBK Madde 417/1: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Diğer Yasal Dayanak Noktaları

 Anayasal dayanak

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.17 ve m.49 başta olmak üzere:

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi: Ne Değişti? (Yeni Düzenleme · Mart 2025)

6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan bu Genelge, 2011/2 sayılı mülga Genelgenin yerini almış ve işyerinde psikolojik tacizle mücadelede kapsamlı yenilikler getirmiştir.

• Kapsam genişledi: Sadece özel sektörü değil, tüm çalışanları (kamu dahil) kapsamaktadır.
• Yöneticilere açık sorumluluk: Çalışanların yanı sıra işverenler ve yöneticiler de psikolojik tacizden kaçınma yükümlülüğü altına girmiştir.
• Başvuru kanalları artırıldı: Mağdurlar artık Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi, TBMM Dilekçe Komisyonu, Kamu Denetçiliği Kurumu ve TİHEK’e de başvurulabilir.
• Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden kurulacak: Adalet Bakanlığı, TİHEK, KDK, Kamu Görevlileri Etik Kurulu ve sosyal tarafların katılımıyla çok daha geniş bir yapı belirlenmiştir.
• Toplu sözleşmelere eklenme zorunluluğu: Hem iş hem kamu görevlileri toplu sözleşmelerine koruyucu hükümler eklenmesi vurgulanmıştır.
• ALO 170 hattı korundu: Psikolog desteği, 7/24 erişim ve anonim başvuru imkânı devam etmektedir.

İşçi Açısından: Haklar Neler?

Mobbinge maruz kalan bir çalışan olarak sahip olunan başlıca haklar şunlardır:

İşçinin Kullanabileceği Hukuki Yollar

• Çalışmaktan kaçınma hakkı: İSGK m. 13 uyarınca ciddi ve yakın tehlike varsa işe gitmeme ve ücretini almaya devam etme hakkı.
• Haklı nedenle fesih: İK m. 24/II kapsamında iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkı.
• Maddi ve manevi tazminat: TBK m. 417 ve TMK m. 25 uyarınca uğranılan zararların tazmini.
• Ayrımcılık tazminatı: Ayrımcılık temelli mobbing varsa İK m. 5 kapsamında 4 aya kadar ücret tutarında tazminat.
• Savunma davaları: Önleme, durdurma ve tespit davaları açma hakkı (TMK m. 25).
• Ceza şikayeti: Hakaret, eziyet, cinsel taciz gibi eylemlerde savcılığa suç duyurusu.

DİKKAT: Hak Düşürücü Süreler!

Haklı nedenle fesih hakkı; mobbingi öğrendiğiniz tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır (olayın üzerinden her halükarda 1 yıl geçmeden). Bu süreleri kaçırmak hakkınızı kaybettirebilir. Ancak mobbingin devam eden niteliği nedeniyle Yargıtay bu süreleri esneklikle yorumlamaktadır.^[5] (mobbing niteliği gereği süreklilik arz eden bir davranışlar bütünü olduğundan, Yargıtay uygulamasında bu sürenin son mobbing eyleminin gerçekleştiği tarihten itibaren değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.)

İşveren Açısından: Yükümlülükler ve Riskler

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davalarında en kritik mesele ispattır. Psikolojik taciz çoğunlukla kapalı kapılar ardında, tanıksız gerçekleştiğinden ispat güçtür. Yargıtay bu gerçeği görerek mobbing davalarına “yaklaşık ispat” ya da “ilk görünüş ispatı” standardını uygulamaktadır. Buna göre ceza hukukundaki gibi kesin ve şüpheden uzak delil aranmaz.^[7]

İspat Yükünün Yer Değiştirmesi

İşçi, mobbingi destekleyen güçlü emareler ortaya koyduğunda işverenin söz konusu uygulamanın objektif ve makul nedenlere dayandığını açıklaması, söz konusu davranışların haklı ve objektif nedenlere dayandığını kanıtlaması beklenir..^[8]

Hangi Deliller Kullanılabilir?

Tanık İfadeleri: Doğrudan görgüye dayalı beyanlar (duyuma dayalı değil)

Sağlık Raporları: Anksiyete, depresyon, TSSB tanıları — mobbing ile illiyet bağıyla

Yazışmalar: E-posta, WhatsApp mesajları, kurumsal yazışmalar

Kamera Kayıtları: İşyerinde mevcut kayıt sistemlerinden elde edilen görüntüler

Müfettiş Raporları: ÇSGB iş müfettişlerinin inceleme raporları (güçlü delil)

Günlük / Notlar: Yaşananları tarih ve yer belirterek not etme

Gizli Ses Kaydı: Ne Zaman Hukuka Uygun?

Yargıtay’a göre başka türlü ispat imkânı yoksa ve ani gelişen bir olay söz konusuysa, o an yapılan ses kaydı hukuka uygun delil sayılabilir. Ancak sistematik ve planlı olarak yapılan kayıtlar TCK kapsamında suç oluşturabilir. Bu konuda kesinlikle bir avukattan görüş alınmalıdır.^[9]

Süreç Akışı: Adım Adım Ne Yapmalısınız?

Mobbing mağduru iseniz izlemeniz gereken adımlar şöyle sıralanabilir:

• 1-Belgelendirin. Yaşanan her olayı tarih, yer, tanıklar ve detaylarıyla not edin. WhatsApp ekran görüntüleri, e-postalar, belgeler — hepsini kaydedin. Sistem kurumsal bile olsa kopyalarını kişisel bir ortamda saklayın.
• 2-Sağlık desteği alın. Psikolojik tacizin ruh ve beden sağlığınız üzerindeki etkilerini doktora veya psikolog/psikiyatrist gibi uzmanlara taşıyın. Bu raporlar hem kendi iyiliğiniz hem de hukuki süreç için kritik önem taşır.
• 3-İç başvuru yollarını deneyin. İşyerinde insan kaynakları veya etik hat gibi mekanizmalar varsa şikayetinizi yazılı olarak iletip yanıtı belgeleyin. Bu süreç hem iyi niyetinizi gösterir hem de işverenin haberdar olduğunun kanıtı olur.
• 4-Resmi başvuru yapın. ALO 170’i arayabilir, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na ya da 2025 Genelgesi ile yetki verilen diğer kurumlara (TİHEK, KDK, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi) başvurabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Sonuç:

İşyerinde psikolojik taciz, sessizce katlanılacak bir durum değildir. Türk hukuku — özellikle TBK m. 417, 4857 sayılı İş Kanunu ve Mart 2025’te yürürlüğe giren yeni Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile birlikte — mağdura geniş bir koruma çerçevesi sunmaktadır. Ancak bu çerçeveden yararlanmak için zamanında, doğru adımları atmak gerekir.

Yargıtay, mobbing davalarında “yaklaşık ispat” standardı uygulayarak işçinin yanında yer almakta; güçlü emareler ortaya konduğunda ispat yükünü işverene yüklemektedir. Bu, dezavantajlı konumdaki mağdur için son derece önemli bir güvencedir.

KAYNAKÇA

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2012/9-1925 (Av. Ece Ertuğ Özkara, hukukihaber.net’ten aktaran)
2. Yargıtay 22. HD, E.2013/11788 K.2014/14008 (Stj. Av. Muhammet Enes Akgün, hukukihaber.net)
3. Yılmaz Tekin, İ.H. & Gültekin, F. “İşyerinde Psikolojik Taciz ve 2025/3 Sayılı Genelge’ye İlişkin Değerlendirmeler”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 53, 2025, s. 136-137.
4. Yılmaz Tekin & Gültekin, 2025, s. 139; TBK m. 417/1.
5. Limoncuoğlu, S.A. “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, DEÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 2013, s. 564.
6. Yılmaz Tekin & Gültekin, 2025, s. 139; Yargıtay 9. HD, E.2008/37500 K.2010/31544.
7. Yargıtay 9. HD, E.2010/38293 K.2013/5390, 12.02.2013 (Av. Ramazan Oruç, hukukihaber.net)
8. Yargıtay HGK, E.2016/1208 K.2020/590, 15.09.2020 (Av. Ramazan Oruç, hukukihaber.net)
9. Yargıtay CGK, E.2018/39 K.2020/485; TCK m. 133 kapsamında Yargıtay 12. CD, E.2013/26087 K.2014/10205 (Stj. Av. Akgün, hukukihaber.net)

The post İŞYERİNDE MOBBİNG first appeared on Hukuk.

Buna rağmen uygulamada en çok uyuşmazlık yaşanan konulardan biri yine yıllık izin olmaktadır. Özellikle izinlerin kullandırılmaması, eksik kullandırılması veya ispat sorunları ciddi davalara yol açabilmektedir.

Bu yazıda yıllık izin hakkını hem işçi hem işveren açısından hukuki boyutlarıyla ele alıyoruz.

Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hukuki Niteliği

Yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesi devam ederken kullanılan ve işçinin ücret almaya devam ettiği bir dinlenme süresidir. Bu hak emredici niteliktedir ve işçi tarafından vazgeçilmesi mümkün değildir (Kayırgan, 2021, s. 580).

Dolayısıyla işçinin “izin kullanmayayım, ücretini alayım” şeklindeki talebi hukuken geçerli değildir. İzin hakkı ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşebilir.

Yıllık İzne Hak Kazanma Şartı: Bekleme (Kıdem) Süresi

İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre öğretide “bekleme süresi” veya “kıdem süresi” olarak adlandırılmaktadır (Aydemir, 2022, s. 16).

Önemli noktalar şunlardır:

• Deneme süresi kıdeme dahildir.
• Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
• İş ilişkisi devam ettiği sürece işyeri devri veya alt işveren değişiklikleri kıdemi kesmeyebilir.

Bu nedenle özellikle taşeron sisteminin bulunduğu işyerlerinde kıdem hesabı dikkatle yapılmalıdır.

Yıllık iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, istemeleri ve bu durumu belgelemeleri halinde 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur.

Yıllık İzin Süreleri

İşçinin kıdemine göre asgari izin süreleri şöyledir:

• 1 – 5 (dahil) yıl arası: en az 14 gün
• 5 – 15 yıl arası: en az 20 gün
• 15 (dahil) yıl ve üzeri: en az 26 gün

Ancak 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için yıllık izin süresi en az 20 gündür (Gündüz, 2024, s. 6).

Kanunda belirlenen bu süreler asgari olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.

İznin Kullanılması ve Bölünmesi

Yıllık izin kural olarak kesintisiz kullandırılmalıdır. Ancak tarafların anlaşması halinde bölünmesi mümkündür. Bu durumda izin parçalarından birinin en az 10 gün olması gerekir (Tugay, 2019, s. 785).

Kanun koyucunun amacı işçinin gerçekten dinlenmesini sağlamaktır. Bu nedenle izinlerin sürekli küçük parçalara bölünmesi hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir.

İspat Yükü: En Kritik Nokta

Yargı uygulamasına göre yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir (Kayırgan, 2021, s. 588).

Bu nedenle işverenlerin:

• İmzalı izin formları tutması
• İzin kayıt belgesi oluşturması
• Bordro kayıtlarını saklaması

hayati önem taşır.

Aksi halde işçi izin kullanmış olsa bile işveren yeniden izin ücreti ödemek zorunda kalabilir.

Kullanılmayan İzinler Yanmaz

Yıllık izin hakkı iş sözleşmesi devam ederken ortadan kalkmaz. İşçi izin kullanmamış olsa bile hak saklı kalır. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin süreleri ücret alacağına dönüşür (Tugay, 2019, s. 798).

Bu ücret, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır.

İşverenler Açısından Güncel Riskler

Son yıllarda denetim mekanizmalarının artması ve kayıt sistemlerinin dijitalleşmesi nedeniyle işverenlerin sorumlulukları daha görünür hale gelmiştir.

Özellikle:

• Elektronik kayıt eksikliği
• İmzalı belge bulunmaması
• Hatalı izin hesaplaması

yüksek tutarlı işçilik alacağı davalarına neden olmaktadır.

İşçi ve İşveren İçin Öneriler

İşçiler İçin

• İzin taleplerinizi yazılı yapın
• İmzalı belgelerinizi kontrol edin
• İşten ayrılırken izin hesabınızı isteyin

İşverenler İçin

• Düzenli izin kayıt sistemi kurun
• Belgeleri en az zamanaşımı süresi boyunca saklayın
• Profesyonel hukuki danışmanlık alın

Sonuç

Yıllık ücretli izin hakkı, çalışma hayatında hem sosyal hem ekonomik açıdan büyük öneme sahiptir. Doğru uygulanmadığında işverenler için ciddi mali riskler doğururken, işçiler açısından da hak kayıplarına yol açabilmektedir.

Bu nedenle yıllık izin süreçlerinin mevzuata uygun şekilde yönetilmesi büyük önem taşır.

Kaynakça

• Aydemir, M. (2022). 4857 Sayılı İş Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanmada Bekleme (Kıdem) Süresi. Terazi Hukuk Dergisi, Sayı 191, s. 14-33. Jurix _ 4857 Sayılı İş Kanunu H…
• Gündüz, M. N. (2024). Yıllık İzin. Bursa Barosu Dergisi, s. 74-11. Jurix _ Yıllık İzin-2024
• Kayırgan, H. (2021). Yargı Kararları Işığında Yıllık Ücretli İzin Hakkı. Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 4(2), s. 577-596. Jurix _ Yargı Kararları Işığınd…
• Tugay, M. (2019). Yıllık Ücretli İzin. Yaşar Hukuk Dergisi, 1(2), s. 766-814. Jurix _ Yıllık Ücretli İzin-2019
• 4857 Sayılı İş Kanunu

The post İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı: Hukuki Rehber first appeared on Hukuk.

Modern iş dünyasında verimliliğin anahtarı sadece çalışmak değil, aynı zamanda doğru zamanda ve doğru şekilde dinlenmektir. Mola süreleri Anayasal bir hak ve iş sağlığı güvenliğinin vazgeçilmez bir parçasıdır. İşçinin ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi içinde işine mola vererek hem maddi hem de manevi varlığını korumasını amaçlayan kamusal nitelikli bir kuraldır (Doğan, S., “İş Hukukunda İşçinin Ara Dinlenmesi”, s. 1181).

1. Yasal Olarak Ne Kadar Mola Hakkınız Var?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesine göre ara dinlenmesi süreleri günlük çalışma süresine göre kademeli olarak belirlenmiştir. Bu süreler;

*4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika

*4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 dahil) süreli işlerde 30 dakika,

*7,5 saatten fazla süreli işlerde ise en az 1 saattir.

Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilir ancak işçi aleyhine azaltılamaz (Kaplan, B., “İş Hukukunda Ara Dinlenmesi ve Hafta Tatili”, s. 391).

*Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralıklı olarak kullandırılabilir.

*Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

*Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

2. Yargıtay’ın “Hayatın Olağan Akışı” Prensibi

Yargıtay, yerleşik içtihatlarında işçinin gün boyunca hiç ara vermeden çalışmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmaktadır. İşçinin yemek, çay veya kişisel ihtiyaçları için mola vermesi insani bir zorunluluk olarak kabul edilir. Ancak bu kabul, her somut olayın özelliğine göre titizlikle incelenmeli ve işçinin gerçekten dinlenip dinlenmediği saptanmalıdır (Laçiner, V., “İşçiye Ara Dinlenmesi Verilmemesini Hayatın Olağan Akışına Aykırı Bulan Yargıtay Kararları Üzerine Bir Değerlendirme”, s. 251).

3. Uzun Mesailerde Mola Süresi Değişir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m.63’e göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.

Bu nedenle:

• 11 saatin üzerindeki çalışmalar başlı başına mevzuata aykırıdır.
• Bu durumda yalnızca ara dinlenmesi değil, fazla çalışma ve idari yaptırım riski de doğar.

Bazı Yargıtay kararlarında 11 saati aşan fiili çalışmalarda 1,5 saat ara dinlenmesinin hakkaniyete uygun olduğu kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 13.01.2021, E. 2020/8435, K. 2021/593).Ancak bu düzenleme kanuni değil, içtihadi değerlendirmedir ve her somut olayda otomatik uygulanmaz.

4. Mola Süresinde “Emre Amade” Beklemek

Ara dinlenmesinin en temel özelliği, işçinin bu sürede iş görme borcundan kurtulması ve tamamen serbest kalmasıdır. (Hukukihaber.net, “İş Hukukunda Ara Dinlenme Sürelerinin Hukuki Niteliği”, 2025).

Ara dinlenmesinin geçerli sayılabilmesi için işçinin bu süre içinde:

• İş görme borcundan tamamen kurtulmuş olması,
• Talimat altında bulunmaması,
• Fiilen dinlenme imkânına sahip olması gerekir.

İşçi;

• Telefon başında bekletiliyorsa,
• Her an işe çağrılma baskısı altındaysa,
• İşyerinde kalmak zorunda bırakılıp fiilen hazır bekletiliyorsa,

bu süre gerçek anlamda ara dinlenmesi sayılmayabilir ve çalışma süresi olarak değerlendirilebilir. Ancak her işyerinden çıkamama hali otomatik olarak çalışma süresi anlamına gelmez. Bu husus somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

5. İşverenler İçin İspat Yükümlülüğü

İş uyuşmazlıklarında ara dinlenmesinin kullandırıldığını ispat etme yükü işverene aittir. Ancak işçi de çalıştığını iddia ettiği süreyi ispatla yükümlüdür. İşverenler, mola saatlerini işyerinde ilan etmeli ve mümkünse bu sürelerin kullanıldığını elektronik giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, puantaj ile kayıt altına almalıdır. Aksi takdirde, işçinin mola vermeden çalıştığı kabul edilerek ciddi tazminat ve fazla mesai yükümlülükleri doğabilir (Laçiner, V., s. 252; Kaplan, B., s. 396).

6. Çocuk ve Genç İşçiler İçin Özel Kurallar

Çalışan çocuk işçiler için ara dinlenmesi süreleri daha hassas düzenlenmiştir. Örneğin, 2 saatten fazla süren çalışmalarda çocuklara en az 30 dakika ara dinlenmesi verilmesi yasal bir zorunluluktur ve bu süreler onların gelişimini koruma amacı taşır (Doğan, S., s. 1201).

Günlük Kesintisiz Dinlenme: Çocuk ve genç işçilere, her 24 saatlik zaman dilimi içinde kesintisiz en az 14 saat dinlenme süresi tanınması zorunludur.

Ara Dinlenmesi (Gün İçinde):

• 2 saatten fazla, 4 saatten az süren işlerde: 30 dakika.
• 4 saatten 7,5 saate kadar olan işlerde: Çalışma süresinin tam ortasında 1 saat.

Hafta Tatili: Hafta tatili izinleri kesintisiz 40 saatten az olamaz ve bu tatil günü için bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenir.

Bayram Tatili: Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamazlar; çalışmadıkları bu günlerin ücretleri ise tam ödenir.

Yıllık Ücretli İzin: * Süresi en az 20 gündür.

• İznin kesintisiz kullanılması esastır; ancak işçinin yararına bir durum varsa talebi üzerine en fazla ikiye bölünebilir.
• Eğitimle Uyumu: Okula devam edenlere bu izinler, mutlaka okulların tatil olduğu veya kursların bulunmadığı dönemlerde verilir.

Kaynakça ve Atıflar

• Doğan, Sevil. (2020). “İş Hukukunda İşçinin Ara Dinlenmesi”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Cilt 26, Sayı 2.
• Kaplan, Büşra. (2021). “İş Hukukunda Ara Dinlenmesi ve Hafta Tatili”, Konya Barosu Dergisi.
• Laçiner, Vedat. “İşçiye Ara Dinlenmesi Verilmemesini Hayatın Olağan Akışına Aykırı Bulan Yargıtay Kararları Üzerine Bir Değerlendirme”.
• Hukukihaber.net. “İş Hukukunda Ara Dinlenme Sürelerinin Hukuki Niteliği”.
• Yargıtay 9. HD. 13.01.2021, E. 2020/8435, K. 2021/593
• Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik

The post Ara Dinlenme (Mola) first appeared on Hukuk.

1. Mesafeli Sözleşme Nedir? (Kapsam ve Tanım)

Mesafeli sözleşme, satıcı veya sağlayıcı ile tüketicinin eş zamanlı fiziksel varlığı olmaksızın, uzaktan iletişim araçlarının (internet, telefon, katalog vb.) kullanılmasıyla kurulan bir sözleşme kurma yöntemidir.

Akademik literatürde vurgulandığı üzere; mesafeli sözleşme bir “sözleşme tipi” değil, bir “sözleşme kurma usulüdür” [Bütün Yılmaz, 2020: 327]. Dolayısıyla bu yöntemle bir satış yapılabileceği gibi bir hizmet veya abonelik sözleşmesi de kurulabilir [Topaloğlu, 2016].

2. Operasyonel Süreç Akışı

Bir mesafeli sözleşmenin sağlıklı bir şekilde kurulup ifa edilmesi belirli bir sırayı takip eder. Aşağıdaki şemada sürecin her bir adımını görebilirsiniz:

3. Ön Bilgilendirme: Karanlıkta Alışverişe Son!

Satıcının en temel yükümlülüğü, tüketiciyi “sözleşme kurulmadan önce” bilgilendirmektir. Bu bilgilendirme; malın temel özellikleri, fiyatı, kargo ücreti, cayma hakkı detayları ve uyuşmazlık çözüm mercilerini içermelidir.

Önemli: Tüketicinin ön bilgilendirmenin yapıldığını onaylaması (check-box vb.) şarttır. Bilgilendirmenin yapıldığını ispat yükü tamamen satıcıya aittir [Terzi, 2018: 135]. Eğer bu yükümlülük ihlal edilirse, tüketicinin 14 günlük cayma süresi 1 yıl daha uzayabilir.

4. Cayma Hakkı: “Vazgeçtim” Demek Hiç Bu Kadar Kolay Olmamıştı

Tüketici, mesafeli sözleşmelerde malı teslim aldığı veya sözleşmeyi kurduğu tarihten itibaren 14 gün içinde hiçbir gerekçe göstermeksizin cayma hakkını kullanabilir. Bu hakkın temel felsefesi, tüketicinin malı fiziksel olarak inceleme imkanının olmamasından kaynaklanan dezavantajı gidermektir [Baş Süzel, 2018: 260].

Yeşil-Kırmızı Liste: Hangi Ürünler İade Edilebilir?

Her ürün iade edilemez. İşte tüketiciler ve satıcılar için hazırladığımız liste:

Kritik Güncelleme: 2022 yılındaki yönetmelik değişikliği ile cep telefonu, bilgisayar ve tablet gibi ürünler cayma hakkı istisnasına dahil edilmişti. Ancak “2024 ve 2025 yıllarında yapılan düzenleme çalışmaları ve taslak metinler uyarınca, 01.01.2026 tarihi itibarıyla söz konusu kısıtlamaların kaldırılması veya ertelenmesi öngörülmektedir.

5. Aracı Hizmet Sağlayıcıların (Pazaryerlerinin) Sorumluluğu

Trendyol, Hepsiburada gibi platformlar artık sadece “yer sağlayıcı” değildir. TKHK m. 48/5 uyarınca, aracı hizmet sağlayıcılar; ön bilgilendirmenin yapılması, teyidi ve kayıtların tutulmasından satıcıyla birlikte müteselsilen sorumludur [İnceoğlu & Baş Süzel, 2020: 485].

Ancak Yargıtay 3. Hukuk Dairesi’nin (2021/4000 E. 2021/11403 K.) kararı uyarınca; aracı platformlar, satıcının malındaki “ayıp”tan (kusurdan) doğrudan sorumlu tutulamazlar; sorumlulukları daha çok sistemin işleyişi ve bilgilendirme ile sınırlıdır.

6. Kişisel Verileriniz ve Gizlilik

E-ticaret işlemleri sırasında paylaşılan veriler (TC No, Adres, Kart Bilgisi), KVKK kapsamında korunmaktadır. Satıcılar, bu verileri sadece sözleşmenin ifası için kullanmalı ve süresi sonunda imha etmelidir. Tüketicinin kişisel verilerinin korunması, onun kişilik haklarının ayrılmaz bir parçasıdır [Özer Deniz, 2023: 315].

7. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi Kararları: Ortak Payda “Koruma”

Son 10 yılın yargı pratiklerine baktığımızda şu temel ilkeler öne çıkmaktadır:

• İyiniyet Kuralı: Tüketici cayma hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmalıdır. Ürünü 14 gün boyunca yoğun şekilde kullanıp iade etmek “mutat kullanım” dışı sayılabilir. “Kararda, tüketicinin cayma süresi boyunca ürünü yoğun şekilde kullanmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu belirtilmiştir.” (Yargıtay 3. HD, 2022/6784 E.).
• Tüketici Lehine Yorum: Mevzuattaki boşluklar daima zayıf taraf olan tüketici lehine yorumlanmaktadır (AYM Kararları Genel Yaklaşımı).
• İade Kargo Ücreti: En son yapılan düzenlemelerle, iade kargo ücretinin tüketiciye yüklenmesine dair tartışmalar dondurulmuş; kural olarak iade masraflarının satıcıda kalması ilkesi korunmuştur (Yürürlük 2026’ya ertelenen maddeler hariç).

8-Sonuç: Satıcılar ve Tüketiciler Ne Yapmalı?

Satıcılar İçin: Ön bilgilendirme formlarınızı ve mesafeli satış sözleşmelerinizi 2024/2025 güncellemelerine göre mutlaka revize edin. İspat yükünün sizde olduğunu unutmayın.

Tüketiciler İçin: 14 günlük süreyi kaçırmayın ve iade edeceğiniz ürünü “deneme” sınırları ötesinde kullanmamaya özen gösterin.

9-Akademik Kaynakça ve Atıflar

1. Bütün Yılmaz, D. G. (2020). Mesafeli Sözleşmelerin Kapsamı, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 69(2), 325-368.
2. Baş Süzel, E. (2018). Mesafeli Sözleşmelerde Tüketicinin Korunması: Cayma Hakkı, Bahçeşehir Üniv. Hukuk Fakültesi Dergisi, 13(169-170), 257-307.
3. Terzi, S. (2018). Mesafeli Sözleşmelerde Ön Bilgilendirme Yükümlülüğü, Terazi Hukuk Dergisi, 13(145), 132-140.
4. İnceoğlu, M. M. & Baş Süzel, E. (2020). Mesafeli Sözleşme Kurulmasına Aracılık Edenlerin Sorumluluğu, BUHFD, 15(189-190).
5. Özer Deniz, M. (2023). Mesafeli Sözleşmelerde Tüketicinin Kişisel Verilerinin Korunması, YBHD, 8(2023/1), 311-344.
6. Altın Şahin, H. (2023). İnternet Yoluyla Kurulan Mesafeli Sözleşmelerde Cayma Hakkının İstisnaları, Bilişim Hukuku Dergisi.

Bu makale, sadece bilgilendirme amaçlı olup profesyonel hukuki danışmanlık yerine geçmez. Sorularınız için iletişime geçebilirsiniz.

The post E-TİCARETTE YENİ DÖNEM: MESAFELİ SÖZLEŞMELER REHBERİ first appeared on Hukuk.

1-Satış Sözleşmesi Nedir?

Satış sözleşmesi;
🔹 Satıcının, bir malın mülkiyetini devretmeyi
🔹 Alıcının ise bunun karşılığında bir bedel ödemeyi
taahhüt ettiği sözleşmedir.

Satış sözleşmeleri, Türk Borçlar Kanunu’nun 207-281 maddelerinde (genel hükümler, taşınır, taşınmaz, bazı satış türleri düzenlenmiştir.

📌 Yazılı olmak zorunda değildir. Ancak yazılı yapılmasında fayda bulunmaktadır. Zira yazılılık ispat ve uyuşmazlık halinde büyük önem taşır.

2-Satış Sözleşmesinde Olmazsa Olmaz Unsurları

Bir satış sözleşmesinde mutlaka şu başlıklar yer almalıdır:

1️⃣ Taraf Bilgileri

Ad-soyad, T.C. kimlik numarası, adres bilgileri açıkça yazılmalıdır.

2️⃣ Satılan Malın Açık Tanımı

Araç, taşınmaz, makine, teknik özellikleri (marka, model, seri no) veya ürün ne ise ayırt edici özellikleriyle belirtilmelidir.

3️⃣ Satış Bedeli

Toplam bedel, para birimi ve KDV dahil mi hariç mi olduğu açık olmalıdır. Miktarı, birim fiyatı, toplam bedeli

4️⃣ Ödeme Şekli

Peşin mi, taksitli mi? Havale mi, elden mi? Tarihler net olmalıdır.

5️⃣ Teslim ve Devir

Teslim tarihi, yeri ve masrafların, nakliye ücretinin kime ait olduğu düzenlenmelidir.

3-Ayıplı Mal ve Satıcının Sorumluluğu

Satılan mal, beklenen nitelikleri taşımıyorsa veya gizli bir kusur varsa, bu durum ayıplı mal sayılır.

Alıcının bu durumda:

• Bedel indirimi
• Sözleşmeden dönme
• Ücretsiz onarım
• Ayıpsız misliyle değiştirme
  hakları doğabilir.
• Ayrıca sözleşmede Ayıplı mal durumunda ne yapılacak? Garanti süresi ne kadar? Garanti kapsamı ve istisnaları neler? olduğu da açıkça belirtilmelidir.

4-Uyarı

Gayrimenkul Satışında “Resmi Şekil” Şartı

En çok yapılan hatalardan biri, ev veya arsa satışını sadece kendi aramızda yaptığınız bir kağıtla (adi yazılı şekilde) halletmeye çalışmaktır.

5-Kaynakça

*Türk Borçlar Kanunu

The post SATIŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA REHBERİ VE ÖNEMLİ NOKTALAR first appeared on Hukuk.

Bu yazımızda, Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümlerine dayanarak kira sözleşmelerinde uyulması gereken kuralları ve dikkat edilmesi gereken noktaları madde madde ve anlaşılır bir şekilde açıklamaya çalıştık.

1-Kira Sözleşmesinin Şekli (Türk Borçlar Kanunu m. 299)

• Kira sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır.
• Sözlü sözleşmeler de geçerli sayılır, ancak yazılı olmadığı için ispatı zor olur.
• Yazılı sözleşme, kiracı ve ev sahibini korur.

2-Tarafların Kimlik Bilgileri Eksiksiz Olmalı

Hem kiracının hem de ev sahibinin:

• Ad ve soyadı
• T.C. kimlik numarası
• Adres bilgileri açıkça yazılmalıdır.

Kiralanan mülk birden fazla kişiye aitse tüm maliklerin imzası alınmalıdır.

3-Kiralanan Taşınmazın Açık Adresi

Kiralanan yerin:

• Tam adresi
• Bağımsız bölüm numarası
• Tapu bilgileri sözleşmede yer almalıdır.

Depo, otopark, bahçe gibi ek alanlar da ayrıca sözleşmede belirtilmelidir.

4-Kira Bedeli ve Artış Oranı (Türk Borçlar Kanunu m. 344)

Gelecek yıllarda uygulanacak artış oranını da mutlaka sözleşmede yazılı hale getirilmelidir.

Kira bedelindeki artış oranı, bir önceki kira yılının Tüketici Fiyat Endeksi (TÜFE) on iki aylık ortalamasını geçemez. Bu oran, yasal tavanı oluşturur.

5-Depozito (Güvence Bedeli) (Türk Borçlar Kanunu m. 342)

Kiraya verenin alabileceği güvence (depozito) miktarı kanunen sınırlandırılmıştır. Sözleşmede depozito bedelini ve hangi koşullarda iade edileceğini açıkça belirtilmelidir.

Konut ve iş yeri kiralarında, güvence bedeli en fazla üç aylık kira bedeli kadar olabilir.

6-Kiralananın Durumu ve Ayıpları (Türk Borçlar Kanunu m. 301)

Sözleşme imzalanırken, kiralanın mevcut durumunu (varsa eksikleri, hasarları) bir tutanakla veya fotoğraflarla belgelenmelidir.. Kiraya verenin, evi sözleşmeye uygun bir durumda teslim etme yükümlülüğü vardır.

Kiraya veren, kiralananı sözleşmede kararlaştırılan amaca uygun kullanıma elverişli durumda teslim etmek zorundadır.

7-Hangi Harcamalar Kiracıya Ait, Belirtilmelidir

Aidat, elektrik, su, doğalgaz, internet vb. giderlerin kim tarafından ödeneceği sözleşmede tek tek yazılmalıdır. Bu, “aidata ne oldu?” gibi sorunların önüne geçer.

8-Sözleşmenin Süresi ve Yenilenmesi (Türk Borçlar Kanunu m. 347)

Sözleşme, sözleşmenin yapıldığı tarih yazılmalıdır.

Belirli süreli kira sözleşmeleri süresi dolduğunda otomatik olarak bir yıl uzar.

Kiracı, sözleşmeyi yenilemek istemiyorsa sürenin bitimine en az 15 gün kala yazılı bildirimde bulunmalıdır.

9-Kira Bedeli ve Ödeme Şekli

Kira bedeli yazılmalıdır. (Örneğin: “Aylık Net 15.000 TL”)

Ödemenin hangi yöntemle yapılacağı belirtilmelidir.

10-Erken Tahliye

Kiracının, sözleşme süresi bitmeden evi boşaltması durumunda, kiradan makul bir süre sorumlu tutulması mümkündür. Sözleşmeye bu şekilde bir madde eklenmelidir.

11-Ek Şartlar ve Kurallar (Türk Borçlar Kanunu m.26-27)

Evcil hayvan besleme, sigara yasağı, dekorasyon değişiklikleri gibi özel kurallar sözleşmede açıkça yazılmalıdır.

DİKKAT: Sözleşmeye madde eklenirken ”Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.” maddesine dikkat edilmelidir.

Sonuç olarak söz uçar yazı kalır her ne kadar kira sözleşmesi yazılılık şartına bağlı değilse de yazılı bir biçimde sözleşme yapılması her iki tarafında hukuken korur.

UYARI: Kırtasiyelerde satılan genel geçer matbu kira sözleşmelerini kullanmaktan uzak durulmalıdır.

KAYNAKÇA

*6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

The post Kira Sözleşmesi Checklist: Kiracı ve Kiraya Verenler İçin Rehber first appeared on Hukuk.

1-TEMİNAT MEKTUBU NEDİR?

Teminat mektubu, Genellikle bir banka veya finansal kuruluşun (garanti veren), müşterisi (lehtar) adına bir işi taahhüt etmesi veya bir yükümlülüğü yerine getirmesi karşılığında, alacaklıya (muhatap) verdiği bir garanti belgesidir. Basitçe, “Bu işi yapacağım ya da yükümlülüğümü yerine getireceğim, eğer getirmezsem banka bana olan güveninizi teminat altına alıyor” demenin resmi ve hukuki yoludur.

Bu belge sayesinde, alıcı veya işveren taraf, sözleşmenin risklerini azaltmış olurken, taahhüt veren taraf da nakit parayı bloke etmek zorunda kalmadan projesine devam edebilir.

2-BAŞLICA TEMİNAT MEKTUBU ÇEŞİTLERİ

Kesin Teminat Mektubu

• Taahhüdün hiç veya kısmen yerine getirilmemesi durumunda doğrudan karşı tarafa ödeme yapılmasını sağlar.
• Genellikle ihalelerde sözleşme imzalandıktan sonra istenir.

Geçici Teminat Mektubu

• İhale sürecinde, isteklilerin tekliflerini güvence altına almak için kullanılır.
• İhale tamamlandıktan sonra ya iade edilir ya da kesin teminata çevrilir.

Avans Teminat Mektubu

• Yükleniciye işin başlangıcında verilen avans ödemesinin güvenceye alınması için düzenlenir.

Vadeli Teminat Mektubu

• Belirli bir süre için verilen ve genellikle ticari mal alım-satım işlemlerinde kullanılan mektup türüdür.

3-TEMİNAT MEKTUBU NASIL ALINIR?

1. Bankaya Başvuru: Teminat mektubuna ihtiyaç duyduğunuz banka şubesine başvuruda bulunursunuz.
2. Gerekli Belgeleri Sunma: Bankanın isteyeceği belgeleri (şirket faaliyet belgesi, imza sirküleri, vergi levhası, proje sözleşmesi/ihale dokümanları vb.) temin edip sunarsınız.
3. Bankanın Değerlendirmesi: Banka, şirketinizin kredi notunu, finansal durumunu ve teminat talebini risk değerlendirmesine tabi tutar.
4. Teminat ve Komisyon: Banka, teminat mektubu tutarının belirli bir yüzdesi kadar (genellikle %1-5 arası) komisyon ücreti talep eder. Ayrıca, nakit veya kefil gibi ek teminatlar isteyebilir.
5. Mektubun Teslimi: Tüm süreçler tamamlandıktan sonra banka, teminat mektubunu düzenleyerek size veya doğrudan alacaklı tarafa teslim eder.

UYARI 1: Kural olarak, lehtar ve muhatabın aralarındaki sözleşmenin şartlarını değiştirmeleri halinde, bankanın onayı olmadığı sürece, banka teminat mektubunda belirtilen riskin kapsamı değiştirilemez ve genişletilemez. Teminat mektubunda belirlenen riskin kapsamının genişletilmesi, ancak bankanın ek bir teminat mektubu vermesi ya da sorumluluğunun kapsamının genişlediğini yazılı beyanda bulunarak kabul etmesi ile mümkün olabilir. Diğer bir deyişle, banka teminat mektubu düzenlendikten sonra lehtarın yeni yükümlülükler üstlenmesi, bankanın sorumluluğunu etkilemez.

UYARI 2: Vadeli teminat mektuplarının süresi uzatılabilir. Teminat mektubunun vadesinin bitmesi ile mektup hükümsüz hale geleceğinden, hükümsüz bir teminat mektubunun süresinin uzatılması geçerli olmaz; dolayısıyla, süre uzatımının, vadenin bitiminden önce yapılması gerekmektedir Bu nedenle, vadenin dolması üzerine garanti ilişkisini devam ettirmek isteyen taraflar, ancak yeni bir teminat mektubu düzenleyebilirler.

UYARI 3: Muhatap, teminat mektubunun aslını almalı ve banka ile teyit etmelidir.

UYARI 4: Lehtarın , Muhatabın hakkını kötüye kullandığı durumlarda eğer şartları oluştuysa ve elde likit delil var ise ihtiyadi tedbir alma ve iki hafta içerisinde teminat mektubunun hükümsüzlüğü davası, tazmin talebinin hukuka aykırılığının tespiti davası açma hakkı bulunmaktadır.

4-KAYNAKÇA

1- 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu

2-Banka Teminat Mektupları Hukuk Eğitimi Doç. Dr. Öz SEÇER

The post TEMİNAT MEKTUBU VE ÖNEMİ first appeared on Hukuk.

Cezai şartın asıl amacı, sözleşmeye aykırı davranan tarafın caydırılması ve sözleşmenin zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirilmesinin sağlanmasıdır.

1-CEZAİ ŞART VE TAZMİNAT FARKI

Cezai şart ve tazminat farklı kavramlardır. Tazminat almak için bir kere karşı tarafın kusurunu ispat etmek zorunluluğu bulunmaktadır. Bununla birlikte karşı tarafın uğradığı zararla uğradığım zarar arasındaki illiyet bağını da ispatlamak zorunluluğu bulunmaktadır.

Cezai şartta ise karşı tarafın kusurlu olmasına gerek yok. Zarara uğramama gerek yok, zararın doğmamasına bile gerek yok. Kısaca tazminata göre cezai şart daha geniş bir yetki vermektedir.

1.1. Cezai Şart Örnek: Bir inşaat şirketiyle “30 gün içinde dairenizin tadilatını bitirme” sözleşmesi yaptınız ve sözleşmeye “gecikilen her gün için 1.000 TL cezai şart ödenecektir” maddesi eklediniz.

• Şirket işi 35 günde bitirdi. Yani 5 gün gecikti.
• Cezai şartı talep edebilmek için, bu gecikme nedeniyle herhangi bir maddi zararınızın (örneğin, 5 günlük kira kaybı) olduğunu ispatlamak zorunda değilsiniz.
• Sadece gecikmeyi ispatlayarak, doğrudan 5 gün x 1.000 TL = 5.000 TL cezai şartı isteyebilirsiniz.

1.2 Tazminat Şartı Örnek: Aynı inşaat şirketiyle tadilat sözleşmesi yaptınız, ancak cezai şart maddesi koymadınız.

• Şirket işi 5 gün geciktirdi. Bu gecikme nedeniyle o 5 gün için başka bir evde kalmak zorunda kaldınız ve 5.000 TL kira ödediniz.
• Tazminat alabilmek için, mahkemeye gidip şunları ispatlamalısınız:
  1. Şirketin 5 gün geciktiği.
  2. Gecikme yüzünden 5.000 TL kira zararı oluştuğu (kira sözleşmesi, banka dekontu vb.).
  3. Bu 5.000 TL’lik zararın doğrudan şirketin gecikmesinden kaynaklandığı,

Görüldüğü gibi, bu ispat süreci çok daha uzun ve zordur.

2-GENEL BİLGİLER

*İş hukuku, tüketici hukuku gibi alanlarda tek taraflı cezai şart istenmez.

*Tacir olan taraf cezai şartın indirilmesini isteyemez. Taraflar tacir değilse istenebilir.

*Ceza koşulu maddesi uzun yargılamalardan bizi koruyucu bir kalkan görevi görür.

*Seçimlik ceza koşulu ve ifaya eklenen ceza koşulu olmak üzere iki şekilde ceza koşullarını görebiliriz.

3-KAYNAKÇA

*Türk Borçlar Kanunu

The post SÖZLEŞME HUKUKU 6-CEZAİ ŞART first appeared on Hukuk.

1-SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ VE FESİH USULÜ

Fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdirme hakkıdır. Fesih, sözleşmenin türüne ve dayandığı nedene göre farklılık gösterir.

Genel olarak ikiye ayrılır:

1.1-SÖZLEŞMEDE OLAĞAN FESİH

Olağan fesih sadece belirsiz süreli bir sözleşmede taraflardan birinin makul bir süre vererek, fesih bildiriminde bulunmasıdır. Örneğin: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uyularak yapılan fesih; Kira sözleşmesinde kiracı için 15 gün önceden bildirimle tahliye hakkı (belirli şartlarda).

1.2-SÖZLEŞMEDE OLAĞANÜSTÜ FESİH

Olağanüstü fesih ise haklı nedenle derhal fesih bildirimde bulunulmasını ifade eder. Örneğin: Sözleşme ilişkisini devam ettirmeyi diğer taraf için çekilmez hale getiren, taraflardan kaynaklanan veya sözleşme dışı gelişen haklı bir sebep varlığında yapılan fesih türüdür. Örnek: İş sözleşmelerinde işçi veya işveren açısından İş Kanunu m. 24 ve 25’te sayılan haklı sebepler; Eser sözleşmesinde iş sahibinin eseri kabule yanaşmaması; Kira sözleşmesinde kiracının kirayı ödememesi veya kiraya verenin tahliye nedenlerinin ortaya çıkması; Vekalet sözleşmesinde güven ilişkisinin zedelenmesi gibi.

1.3-SÖZLEŞME UYARILAR

UYARI 1 : Sözleşmelerde delil sözleşmesi bölümü eklenmesinde fayda vardır. Örneğin İnşaatta müteahhit ayıplı mal kullandı diyelim. Ayıplı mal nasıl tespit edilecek. Durum tespit edilene kadar delillerin ortadan kaybolma ihtimalide düşünülerek, malzemenin kalitesinin tespitinde delil tespiti davası uygulanmasını kolaylaştırıcı bir madde sözleşmeye eklenmesi sözleşme özelinde değerlendirilmelidir. Zira fesheden taraf, feshin haklı olduğunu veya usulüne uygun yapıldığını ispat etmekle yükümlüdür. Bu nedenle fesih bildirimlerinin ve dayanakların yazılı ve belgelenmiş olması çok önemlidir.

UYARI 2 : Bir tarafın durumunu ağırlaştırıcı veya tek taraflı delil sözleşmesi yapılmamasına ,iki tarafı da bağlayıcı adil ve hakkaniyete uygun bir maddenin düzenlenmesine dikkat edilmelidir.

UYARI 3: Sözleşmeden dönme ve sözleşmenin feshi birbirinden farklı kavramlardır. Ani edimli bir sözleşmeden bahsediyorsak, ”sözleşmeden dönmeden’‘ ; sürekli edimli bir sözleşmeden bahsediyorsak ”sözleşmenin feshi” kavramlarını kullanmamız gerekir.

UYARI 4: Öncelikle düzenlenecek sözleşmenin, tipi uygun şekilde belirlenmeli ve ortaya konulmalıdır. Zira sözleşme tipik yani kanunda düzenlenmiş bir sözleşme ise bu sözleşmenin nasıl fesih edileceği mevzuatta düzenlenmiş olabilir. Örneğin kira sözleşmesi, eser sözleşmesi, kat karşılığı inşaat sözleşmesi v.b durum bu şekildedir.

Buradan hareketle bu tip sözleşmeler yaparken sözleşmeye koyduğumuz fesih maddesi ilgili mevzuattaki emredici hükme aykırı olmamalıdır. Örneğin kiraya veren kira sözleşmesine, kendisinin göndereceği bir ihtarname ile kiracıyı bir ay içinde konuttan çıkarabilir maddesini koymasının bir hükmü yoktur. Zira Kira sözleşmesinin fesih usulleri Türk Borçlar Kanununda açıkça belirtilmiştir. Kısaca Feshin hangi kanun hükmüne (Örn: Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Kat Mülkiyeti Kanunu) dayandığı tespit edilmelidir. Her kanunun kendine özgü fesih düzenlemeleri vardır.

2-DİĞER SÖZLEŞME BİTİM NEDENLERİ

Bir sözleşme, fesih dışında da çeşitli yollarla sona erebilir bunlar:

İfa (Yerine Getirme), Süre Bitimi, İkale (Sözleşme Yapma Özgürlüğü ile Sona Erdirme): Ölüm (Bazı Sözleşme Türlerinde: Örneğin avukatın ölümü ile vekalet sözleşmesi sona erer.), Objektif İmkansızlık (örn: satılacak eşyanın depremde yok olması), Birleşme, Takas, Yenileme .

3-KAYNAKÇA

*Türk Borçlar Kanunu

The post SÖZLEŞME HUKUKU 5-SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ VE FESİH USULÜ first appeared on Hukuk.

1-SÖZLEŞME SÜRESİ VE UZAMA USULÜ

Bu bölümde olması gerekenler şunlardır:

a) Başlangıç Tarihi:

• Sözleşmenin hangi tarihte yürürlüğe gireceği açıkça belirtilmelidir.
• Örneğin: “İşbu sözleşme …/…/… tarihinde yürürlüğe girer.”

b) Bitiş Tarihi veya Süresi:

• Süreli mi süresiz mi olduğu açık belirtilmeli. (Otomatik uzama kaç kez gerçekleşebilir? Sınırsız mı?)
• Süreli ise: “Sözleşme … yıl süreyle geçerlidir.”

c) Uzama Şartları:

• Otomatik uzama var mı? (Varsa hangi koşullarla)
• Taraflardan birinin yazılı bildirimi ile mi uzayacak?
• Sessiz kalınırsa otomatik uzama olacak mı?
• Uzama süresi ne kadar olacak? (Aynı süre mi, belirli bir süre mi?)
• Süresi dolmadan fesih mümkün mü?
• Belirli bir süre dolmadan feshedilirse cezai şart veya tazminat öngörülüyor mu?

Örnek: “Taraflardan herhangi biri sözleşmenin sona erme tarihinden en az 30 gün önce yazılı bildirimde bulunmadığı takdirde, işbu sözleşme aynı şartlarla 1 yıl süreyle uzamış sayılır.”

UYARI 1: Belirsizliklerden kaçının. Örneğin: “Taraflar anlaşırsa uzar” gibi muğlak ifadelerden kaçının.

UYARI 2: Bildirim şekli nasıl olacak ? Örneğin: Yazılı mı olacak? E-posta geçerli mi? Noter kanalı mı?

UYARI 3: Uzatma sonrası yeni döneme özel cezai şart olacak mı, belirtilmeli.

UYARI 4: Şirketler yıl boyunca birçok sözleşme imzalar. Bu sözleşmelerin şayet takip ve kontrolü uygun şekilde yapılmıyorsa sözleşmelere muhakkak bir bir bitiş tarihi konulmalı ve otomatik sözleşmenin yenilenmesine müsaade edilmemelidir.

2-KAYNAKÇA

*Türk Borçlar Kanunu

The post SÖZLEŞME HUKUKU 4- SÖZLEŞME SÜRESİ VE UZAMA USULÜ first appeared on Hukuk.