Bu yazımızda, Türk hukukunda mobbingin tam olarak ne anlama geldiğini, nasıl ispat edileceğini, hem çalışan hem de işveren açısından hukuki sonuçlarını ve özellikle Mart 2025’te yürürlüğe giren yeni Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nin ne gibi değişiklikler getirdiğini ele aldık.

Mobbing Nedir? Neye Mobbing, Neye Denmez?

Mobbing, işyerinde bir ya da birkaç kişi tarafından bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve süreklilik gösteren psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme veya yıldırma davranışlarının bütünüdür. Amaç çoğunlukla kişiyi işten ayrılmaya zorlamak ya da pasifize etmektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu kavramı net biçimde tanımlamıştır: işveren veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen, sistematik, tekrarlayan ve olumsuz nitelikteki davranışlar bütünü; çalışanın mesleki itibarını ve psikolojik bütünlüğünü zedeleyen kötü muamele olarak değerlendirilmektedir.^[1]

Mobbing Nedir?

Mobbing, işyerinde bir ya da birkaç kişi tarafından bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve süreklilik gösteren psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme veya yıldırma davranışlarının bütünüdür. Amaç çoğunlukla kişiyi işten ayrılmaya zorlamak ya da pasifize etmektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu kavramı net biçimde tanımlamıştır: işveren veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen, sistematik, tekrarlayan ve olumsuz nitelikteki davranışlar bütünü; çalışanın mesleki itibarını ve psikolojik bütünlüğünü zedeleyen kötü muamele olarak değerlendirilmektedir.^[1]

Kim Kime Mobbing Uygulayabilir?

Mobbingin en yaygın biçimi “dikey” yani üstün asta uyguladığı tacizdir. Ancak aynı düzeydeki iş arkadaşlarının birbirine uyguladığı “yatay” mobbing de mümkündür. Hatta nadiren de olsa astın üste ya da müşteri gibi üçüncü kişilerin uyguladığı taciz de hukuki koruma kapsamına girebilir.^[3]

Hukuki Çerçeve: Hangi Kanunlar Mobbing Mağdurunu Korur?

Türk hukukunda mobbingi doğrudan ve tek bir kanun maddesinde düzenleyen özel bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak birden fazla yasal düzenleme bir arada çalışanı koruyan güçlü bir çerçeve oluşturmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu Madde 417 — İşverenin Gözetme Borcu

Bu madde, Türk hukukundaki en temel korumadır. İşveren, işçinin kişiliğini korumakla, psikolojik ve cinsel tacize karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yükümlülüğünü ihlal eden işveren, sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat sorumluluğu altına girer.^[4]

“TBK Madde 417/1: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Diğer Yasal Dayanak Noktaları

 Anayasal dayanak

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.17 ve m.49 başta olmak üzere:

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi: Ne Değişti? (Yeni Düzenleme · Mart 2025)

6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan bu Genelge, 2011/2 sayılı mülga Genelgenin yerini almış ve işyerinde psikolojik tacizle mücadelede kapsamlı yenilikler getirmiştir.

• Kapsam genişledi: Sadece özel sektörü değil, tüm çalışanları (kamu dahil) kapsamaktadır.
• Yöneticilere açık sorumluluk: Çalışanların yanı sıra işverenler ve yöneticiler de psikolojik tacizden kaçınma yükümlülüğü altına girmiştir.
• Başvuru kanalları artırıldı: Mağdurlar artık Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi, TBMM Dilekçe Komisyonu, Kamu Denetçiliği Kurumu ve TİHEK’e de başvurulabilir.
• Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden kurulacak: Adalet Bakanlığı, TİHEK, KDK, Kamu Görevlileri Etik Kurulu ve sosyal tarafların katılımıyla çok daha geniş bir yapı belirlenmiştir.
• Toplu sözleşmelere eklenme zorunluluğu: Hem iş hem kamu görevlileri toplu sözleşmelerine koruyucu hükümler eklenmesi vurgulanmıştır.
• ALO 170 hattı korundu: Psikolog desteği, 7/24 erişim ve anonim başvuru imkânı devam etmektedir.

İşçi Açısından: Haklar Neler?

Mobbinge maruz kalan bir çalışan olarak sahip olunan başlıca haklar şunlardır:

İşçinin Kullanabileceği Hukuki Yollar

• Çalışmaktan kaçınma hakkı: İSGK m. 13 uyarınca ciddi ve yakın tehlike varsa işe gitmeme ve ücretini almaya devam etme hakkı.
• Haklı nedenle fesih: İK m. 24/II kapsamında iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkı.
• Maddi ve manevi tazminat: TBK m. 417 ve TMK m. 25 uyarınca uğranılan zararların tazmini.
• Ayrımcılık tazminatı: Ayrımcılık temelli mobbing varsa İK m. 5 kapsamında 4 aya kadar ücret tutarında tazminat.
• Savunma davaları: Önleme, durdurma ve tespit davaları açma hakkı (TMK m. 25).
• Ceza şikayeti: Hakaret, eziyet, cinsel taciz gibi eylemlerde savcılığa suç duyurusu.

DİKKAT: Hak Düşürücü Süreler!

Haklı nedenle fesih hakkı; mobbingi öğrendiğiniz tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır (olayın üzerinden her halükarda 1 yıl geçmeden). Bu süreleri kaçırmak hakkınızı kaybettirebilir. Ancak mobbingin devam eden niteliği nedeniyle Yargıtay bu süreleri esneklikle yorumlamaktadır.^[5] (mobbing niteliği gereği süreklilik arz eden bir davranışlar bütünü olduğundan, Yargıtay uygulamasında bu sürenin son mobbing eyleminin gerçekleştiği tarihten itibaren değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.)

İşveren Açısından: Yükümlülükler ve Riskler

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davalarında en kritik mesele ispattır. Psikolojik taciz çoğunlukla kapalı kapılar ardında, tanıksız gerçekleştiğinden ispat güçtür. Yargıtay bu gerçeği görerek mobbing davalarına “yaklaşık ispat” ya da “ilk görünüş ispatı” standardını uygulamaktadır. Buna göre ceza hukukundaki gibi kesin ve şüpheden uzak delil aranmaz.^[7]

İspat Yükünün Yer Değiştirmesi

İşçi, mobbingi destekleyen güçlü emareler ortaya koyduğunda işverenin söz konusu uygulamanın objektif ve makul nedenlere dayandığını açıklaması, söz konusu davranışların haklı ve objektif nedenlere dayandığını kanıtlaması beklenir..^[8]

Hangi Deliller Kullanılabilir?

Tanık İfadeleri: Doğrudan görgüye dayalı beyanlar (duyuma dayalı değil)

Sağlık Raporları: Anksiyete, depresyon, TSSB tanıları — mobbing ile illiyet bağıyla

Yazışmalar: E-posta, WhatsApp mesajları, kurumsal yazışmalar

Kamera Kayıtları: İşyerinde mevcut kayıt sistemlerinden elde edilen görüntüler

Müfettiş Raporları: ÇSGB iş müfettişlerinin inceleme raporları (güçlü delil)

Günlük / Notlar: Yaşananları tarih ve yer belirterek not etme

Gizli Ses Kaydı: Ne Zaman Hukuka Uygun?

Yargıtay’a göre başka türlü ispat imkânı yoksa ve ani gelişen bir olay söz konusuysa, o an yapılan ses kaydı hukuka uygun delil sayılabilir. Ancak sistematik ve planlı olarak yapılan kayıtlar TCK kapsamında suç oluşturabilir. Bu konuda kesinlikle bir avukattan görüş alınmalıdır.^[9]

---

Süreç Akışı: Adım Adım Ne Yapmalısınız?

Mobbing mağduru iseniz izlemeniz gereken adımlar şöyle sıralanabilir:

• 1-Belgelendirin. Yaşanan her olayı tarih, yer, tanıklar ve detaylarıyla not edin. WhatsApp ekran görüntüleri, e-postalar, belgeler — hepsini kaydedin. Sistem kurumsal bile olsa kopyalarını kişisel bir ortamda saklayın.
• 2-Sağlık desteği alın. Psikolojik tacizin ruh ve beden sağlığınız üzerindeki etkilerini doktora veya psikolog/psikiyatrist gibi uzmanlara taşıyın. Bu raporlar hem kendi iyiliğiniz hem de hukuki süreç için kritik önem taşır.
• 3-İç başvuru yollarını deneyin. İşyerinde insan kaynakları veya etik hat gibi mekanizmalar varsa şikayetinizi yazılı olarak iletip yanıtı belgeleyin. Bu süreç hem iyi niyetinizi gösterir hem de işverenin haberdar olduğunun kanıtı olur.
• 4-Resmi başvuru yapın. ALO 170’i arayabilir, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na ya da 2025 Genelgesi ile yetki verilen diğer kurumlara (TİHEK, KDK, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi) başvurabilirsiniz.

---

Sık Sorulan Sorular

Soru	Kısa Yanıt
Kamu görevlisiyim, ben de başvurabilir miyim?	Evet — 2025/3 Genelgesi kamu çalışanlarını da kapsamaktadır. Ayrıca idari yargıda tazminat davası açılabilir.
Tek bir olay mobbing sayılır mı?	Hayır — Süreklilik şarttır. Tek seferlik bir hakaret mobbing değildir; ancak başka yasal korumaların kapsamına girebilir.
İstifa etmek zorunda kaldım, tazminat alabilir miyim?	Evet — Mobbing nedeniyle istifa “haklı fesih” sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanılır.
İşveren değil iş arkadaşım yapıyor, yine de işveren sorumlu mu?	Evet — İşveren, diğer çalışanların mobbingine karşı da önlem almakla yükümlüdür.
Ceza davası açabilir miyim?	Evet — Hakaret, eziyet, tehdit, cinsel taciz gibi eylemler için savcılığa şikayette bulunabilirsiniz.

Sonuç:

İşyerinde psikolojik taciz, sessizce katlanılacak bir durum değildir. Türk hukuku — özellikle TBK m. 417, 4857 sayılı İş Kanunu ve Mart 2025’te yürürlüğe giren yeni Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile birlikte — mağdura geniş bir koruma çerçevesi sunmaktadır. Ancak bu çerçeveden yararlanmak için zamanında, doğru adımları atmak gerekir.

Yargıtay, mobbing davalarında “yaklaşık ispat” standardı uygulayarak işçinin yanında yer almakta; güçlü emareler ortaya konduğunda ispat yükünü işverene yüklemektedir. Bu, dezavantajlı konumdaki mağdur için son derece önemli bir güvencedir.

KAYNAKÇA

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2012/9-1925 (Av. Ece Ertuğ Özkara, hukukihaber.net’ten aktaran)
2. Yargıtay 22. HD, E.2013/11788 K.2014/14008 (Stj. Av. Muhammet Enes Akgün, hukukihaber.net)
3. Yılmaz Tekin, İ.H. & Gültekin, F. “İşyerinde Psikolojik Taciz ve 2025/3 Sayılı Genelge’ye İlişkin Değerlendirmeler”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 53, 2025, s. 136-137.
4. Yılmaz Tekin & Gültekin, 2025, s. 139; TBK m. 417/1.
5. Limoncuoğlu, S.A. “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, DEÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 2013, s. 564.
6. Yılmaz Tekin & Gültekin, 2025, s. 139; Yargıtay 9. HD, E.2008/37500 K.2010/31544.
7. Yargıtay 9. HD, E.2010/38293 K.2013/5390, 12.02.2013 (Av. Ramazan Oruç, hukukihaber.net)
8. Yargıtay HGK, E.2016/1208 K.2020/590, 15.09.2020 (Av. Ramazan Oruç, hukukihaber.net)
9. Yargıtay CGK, E.2018/39 K.2020/485; TCK m. 133 kapsamında Yargıtay 12. CD, E.2013/26087 K.2014/10205 (Stj. Av. Akgün, hukukihaber.net)